top of page

Kuinka onnistua uuden työntekijän rekrytoinnissa?

Päivitetty: 6 päivää sitten




Kasvun myötä on rekrytointi tullut ajankohtaiseksi. Oikean työntekijän löytäminen ei kuitenkaan ole itsestään selvää, ja epäonnistumisen seuraukset korostuvat pienessä tiimissä. Kriteerien tarkka miettiminen,  läpinäkyvä viestintä, potentiaaliin keskittyminen ja avoin viestintä ovat onnistuneen rekrytoinnin kulmakiviä. Näin mahdollistetaan työnantajalle oikean ja sitoutuneen työntekijän löytymisen ja työntekijälle oman näköisen työpaikan saamisen. Seuraavaksi käydään läpi muutaman vuoden rekrytoinnin kokemuksella ne kohdat, jotka mielessä pitäen onnistumisen todennäköisyys kasvaa.


1. Mieti kriteerit etukäteen


Kannattaa miettiä tarkkaan, mitä ollaan etsimässä. Mitkä ovat kaikkein kriittisimmät ominaisuudet ja mitkä enemmän täydentävää osaamista. Hyvä tapa on kirjata kriteerit ylös, ja avata jokainen kriteeri muutamaksi ranskalaiseksi viivaksi, mitä tavoitteita kriteerien avulla pyritään saavuttamaan. Kriteerien avaamisella ja keskustelulla, saadaan  myös yhdistettyä näkemys haetusta osaamisesta rekrytoivan tiimin kesken. Selkeiden kriteerien asettaminen mahdollistaa parhaiten tarpeisiin sopivan henkilön löytymisen ja luo hyvät edellytykset rekrytoinnin onnistumiselle samalla nopeuttaen prosessia. 


2. Keskity potentiaaliin, älä menneisyyteen


Kokemus on hyväksi ja kohtuullisesti se myös indikoi hakijan taitoja etsitystä osaamisesta. Kokemus tulisi kuitenkin nähdä enemmän pohjavireenä tai keskustelun aloituksena ja ymmärtää että motivaatiolla ja kehittymishalukkuudella voidaan paikata väliaikaisa kokemusvajetta. Tietyn osaamistason varmistamisen jälkeen tulisi rekrytoinnissa keskittyä nimenomaan potentiaaliin ja miten  hakijan ja yrityksen tavoitteet kohtaavat. Potentiaaliin keskittymällä vältytään oman kokemuksen mukaan lyhyiltä työsuhteilta ja mahdollistetaan uudelle  tekijälle kasvu omaan rooliinsa.  Ja ennenkuin syytökset kapekatseisuudesta osuvat otsalle, myös kokeneet konkarit ja monessa liemissä keitetyt mestarit voivat olla ehdottoman hyviä hakijoita - tässäkin keskittyminen potentiaaliin on oikotie aurinkoon. 


3. Rekrytointi on aina kahden kauppa


Työntekijää etsiessä on tietenkin tarve löytää oikea tekijä, mutta on myös tärkeää miettiä, mitä yrityksenä voidaan tarjota  jotta työntekijä sitoutuu, tai ylipäätään kiinnostuu avoimesta positiosta. Kahdenvälisyys korostuu etenkin alkukarsinnan jälkeen, jolloin tulisi keskittyminen kohdistaa nimenomaan hakijoiden henkilökohtaisten tavoitteiden avaamiseen ja keskustella miten ne kohtaavat yrityksen tulevaisuuden suunnitelmien kanssa.  Rekrytoinnin kaksipuoleisuus korostuu etenkin avainroolien rekrytoinnissa. 


4. Avoin ja rehellinen viestintä


Viestintä on “helppoa” kun alkukartoitus on tehty perusteellisesti. Kun tiedossa on mitä haetaan ja mitä osaamista etsitään viestitään nämä asiat selkeästi työilmoituksessa, ensihaastattelussa, jatkohaastattelussa ja tietysti myös ei-kiitos viesteissä. Rejektointi on tuhannen taalan paikka jättää kaikille osallistujille hyvä kuva yrityksestä ja varmistaa, että hakijoita riittää myös jatkossa. Moni jättää huomioimatta, että nyt rejektoitu hakija, tai joku hänen lähipiiristään voi olla tilanteiden muuttuessa johonkin toiseen positioon kuin hansikas, joka realisoi hyvän viestinnän. Avoimella ja rehellisellä viestinnällä on mahdollisuus erottautua edukseen ja jättää lopputuloksesta huolimatta hyvä ja ammattitaitoinen kuva puolin ja toisin.  Jokainen kohtaaminen on viestintää joka luo yrityksestä brändiä. 


5.  Viivyttelemättä maaliin 


Kun oikea tekijä on löytynyt ja viimeinen sisäinen palaveri on pidetty ja hakija täyttää tarvittavat määritellyt kriteerit, ei prosessia pidä pitkittää. Jos rekryprosessi ei ole vastannut kaikkiin kysymyksiin, voidaan reilusti kysyä ja selventää mietinnän aiheet, ja sen jälkeen edetä. Markkinavoimat toimivat myös ja ennen kaikkea hyvien tyyppien kohdalla ja heidät varmasti tunnistetaan myös muiden työnantajien toimesta, joten jos oikea tekijä on löytynyt ja etukäteen määritellyt kriteerit on täytetty, kannattaa edetä sopimusneuvotteluihin viivyttelemättä. Rekrytointi on tietenkin aina riskinottoa ja päätökseen tulee käyttää tarvittava aika, mutta liiallinen vatvominen ei paranna tilannetta, joten haastatteluiden jälkeen kannattaa rekrytointipäätös tehdä mahdollisimman nopeasti. 


Yhteenveto


Rekrytointi on toisaalta yksinkertaista, mutta kuitenkin hankalaa. Riskien realisoituessa voi toiminta vaikeutua huomattavasti, jos ei soudeta samaan suuntaan. Rekrytointi on kuitenkin ennen kaikkea mahdollisuus löytää kriittistä osaamista ja mahdollistaa yritysten tavoitteiden saavuttaminen. Valmistautuminen, keskustelevat haastattelut, avoin viestintä ja napakat päätökset luovat mahdollisuuden onnistua ja jättää yrityksestä positiivinen kuva myös työmarkkinoilla.  PSST! Meillä on rekry auki ja etsimme uutta tiimiläistä. Jos työ kasvavassa yrityksessä kiinnostaa, katso avoin paikka täältä: https://duunitori.fi/tyopaikat/tyo/18343508?utm_source=jobentry-published-email&utm_medium=email



Mikäli olet kiinnostunut tulosperusteisesta manageerauksesta, asuntokokonaisuuksien vuokravälityksestä tai asiantuntijapalveluistamme, ota yhteyttä tai soita +358 50 360 3686.

Comments


bottom of page